Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Metrik, dan Metodenya
Isi Artikel
Setiap perusahaan pasti memiliki metode penilaian kinerja karyawan masing-masing. Penilaian tersebut dapat dilakukan setiap bulan, setiap kuartal, atau bahkan setiap tahun.
Dalam penilaian tersebut, terdapat berbagai indikator yang digunakan untuk menilai performa karyawan.
Indikator tersebut tentunya disesuaikan dengan target capaian yang diharapkan.
Apakah kamu penasaran, indikator apa saja yang biasanya ditetapkan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya? Yuk, cari tahu selengkapnya dalam artikel ini.
Definisi Penilaian Kinerja Karyawan
© Freepik.com
Dilansir dari Inc, penilaian kinerja karyawan disebut juga sebagai performance appraisal.
Penilaian ini merupakan proses yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi dan memberikan feedback mengenai performa kerja karyawan.
Proses penilaian ini juga bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk memberikan kenaikan gaji atau promosi.
Tujuan penilaian kinerja
Menurut Valamis, terdapat beberapa tujuan dilakukannya penilaian kinerja karyawan.
- Mendapatkan pengakuan dan penghargaan pencapaian dan/atau kontribusi yang dibuat oleh karyawan.
- Kesempatan untuk menerima promosi dan/atau bonus.
- Dapat mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan atau pendidikan tambahan yang berhubungan dengan pengembangan karier.
- Bisa menentukan area spesifik dari keterampilan yang dapat ditingkatkan.
- Memotivasi karyawan dan membantunya merasa terlibat dalam pengembangan karier.
- Membuka diskusi antara karyawan dengan perusahaan mengenai target jangka panjang.
Metrik Penilaian Kinerja Karyawan
1. Penilaian target kerja
Metrik pertama dari penilaian kinerja adalah indikator berdasarkan target kerja yang telah ditetapkan untuk karyawan.
Target kerja ini sangat berpengaruh pada keberlangsungan kinerja perusahaan.
Menurut The Blueprint, target kerja memungkinkanmu untuk menentukan seperangkat metrik kinerja proses terukur yang jelas yang ingin dicapai oleh karyawan.
Dengan menerapkannya, setiap karyawan secara jelas berkontribusi pada bisnis secara keseluruhan.
Berikut beberapa indikator yang berkaitan dengan penilaian target kerja.
a. Target kerja individual
Indikator pertama dari penilaian target kerja untuk menilai kinerja karyawan tentu saja target kerja dari masing-masing karyawan itu sendiri.
Misalnya, waktu penyelesaian untuk customer service, ukuran kesepakatan rata-rata untuk sales rep, dan jumlah tiket bug perangkat lunak yang ditutup untuk IT helpdesk.
b. Keterlibatan karyawan
Indikator selanjutnya adalah keterlibatan karyawan. Hal ini menciptakan dukungan langsung dan memastikan bahwa ekspektasi perusahaan dapat dipahami.
Selain itu, masukan dan perhatian karyawan untuk membuat tujuan yang realistis dan dapat dicapai bisa menjadi salah satu poin penilaian dari indikator ini.
2. Kualitas kerja
© Freepik.com
Metrik selanjutnya dari penilaian kinerja karyawan adalah kualitas kerja. Cara terbaik melakukannya adalah dengan mendapatkan penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung.
Berikut beberapa indikator yang digunakan untuk melakukan penilaian kualitas kerja.
a. Manajemen berdasarkan tujuan
Manajemen berdasarkan tujuan adalah model manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menerjemahkan tujuan organisasi ke dalam tujuan individu tertentu.
Sasaran ini sering kali berbentuk tujuan yang ditetapkan oleh karyawan dan manajer.
Indikator ini bahkan dapat diberi bobot tertentu . Setelah berhasil menyelesaikan tujuan ini, poin diberikan kepada karyawan tersebut.
Pada gilirannya, manajer dapat membuat tujuan lebih nyata dan membuat ulasan kinerja lebih berdasarkan data.
b. Penilaian subyektif dari atasan
Sebagian besar perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan beberapa kali dalam setahun. Biasanya sebanyak dua kali setahun. Karyawan dinilai berdasarkan beberapa kriteria, dengan kualitas pekerjaan sebagai metrik fokusnya.
Biasanya penilaian subyektif dari atasan menjadi salah satu indikator dari penilaian ini. Dalam penilaian subyektif, atasan akan menilai berdasarkan performa dan potensi karyawan.
c. Kecacatan produk
Indikator lainnya untuk melakukan penilaian kualitas kerja adalah dengan memeriksa kecacatan produk.
Indikator ini biasanya diterapkan oleh industri manufaktur. Produk yang rusak atau tidak diproduksi dengan benar merupakan indikasi kualitas kerja yang rendah dan harus dijaga serendah mungkin.
d. Jumlah kesalahan atau error
Jumlah kesalahan atau error dapat bertindak sebagai alternatif dari indikator kecacatan produk. Hal yang sama berlaku untuk jumlah koreksi dalam karya tertulis atau jumlah bug dalam kode software.
Dalam pemrograman komputer, satu kesalahan dapat menghentikan kerja seluruh program.
Ini dapat berdampak besar pada bisnis, terutama bagi perusahaan yang merilis versi software baru secara mingguan atau bulanan.
e. Net promotor score
Net promoter score (NPS) dapat menjadi indikator dalam penilaian kualitas kerja karyawan.
NPS adalah angka (biasanya antara 1 dan 10) yang mewakili kesediaan klien untuk merekomendasikan layanan perusahaan kepada klien potensial lainnya.
Klien dengan skor 9 atau 10 kemungkinan besar akan sangat puas dan akan bertindak sebagai promotor perusahaan.
Skor ini digunakan secara teratur untuk menilai karyawan di bagian sales yang disertakan dalam customer feedback.
3. Kinerja karyawan tingkat organisasi
a. Revenue per employee
Indikator penilaian kinerja karyawan berdasarkan tingkat organisasi yang pertama adalah revenue per employee.
Revenue per FTE menghitung pendapatan per FTE (full-time equivalent) atau penuh waktu.
Indikator penilaian ini memberikan estimasi seberapa banyak karyawan menghasilkan revenue secara individu.
Pendapatan rendah dan banyak karyawan memberikan peringkat lebih rendah daripada kombinasi pendapatan tinggi dan lebih sedikit karyawan.
Indikator ini juga dapat digunakan untuk menentukan benchmark perusahaan.
b. Profit per FTE
Indikator selanjutnya untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan tingkat organisasi adalah profit per FTE.
Perhitungan profit per FTE ini hampir sama dengan perhitungan revenue per employee namun berfokus pada profit.
c. Absensi
Ketidakhadiran dan kinerja adalah dua indikator yang sangat berkorelasi. Karyawan yang sangat termotivasi dan terlibat akan mengambil hari sakit yang lebih sedikit.
Selain itu, karyawan yang absen cenderung kurang produktif dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi di seluruh organisasi merupakan indikator utama dari kinerja organisasi yang lebih rendah.
d. Rata-rata lembur per karyawan
Rata-rata lembur per karyawan merupakan indikator terakhir dari penilaian kinerja karyawan.
Karyawan yang bersedia memberikan upaya ekstra umumnya lebih termotivasi dan menghasilkan lebih banyak dalam hal kuantitas pekerjaan.
Metode Penilaian Kinerja Karyawan
© Pexels.com
Dengan metode yang tepat, perusahaan dapat meningkatkan performa karyawan.
Berikut adalah keenam metode yang umumnya digunakan seperti mengutip dari Kissflow.
1. Management by objectives (MBO)
Management by objectives (MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan di mana manajer dan karyawan berdiskusi serta merencanakan objective yang akan dikerjakan pada periode tertentu.
Setelah ditentukan tujuan yang akan dicapai, manajer dan karyawan akan berdiskusi secara berkala terkait progress dan kemungkinan-kemungkinan untuk mencapai target tersebut.
Di akhir periode, karyawan akan dinilai berdasarkan hasilnya.
Jika berhasil mencapai target, maka ia akan mendapatkan reward. Namun jika tidak, akan diberikan mutasi atau pelatihan lagi.
2. 360-degree feedback
Metode penilaian kinerja karyawan ini adalah salah satu yang paling multidimensional.
Karyawan akan dievaluasi berdasarkan feedback yang terkumpul dari atasan dan rekan kerjanya.
Metode ini tidak hanya menghilangkan bias dalam performance appraisal, tapi juga memberikan pemahaman mendalam tentang kompetensi seseorang.
Adapun komponen integral dalam metode ini adalah sebagai berikut.
- self-appraisal
- managerial review
- peer review
- subordinates appraising review
- customer or client review
3. Assessment center method
Dalam assessment center method, karyawan akan mendapatkan gambaran jelas mengenai observasi orang lain dan dampak pada performa kerjanya.
Keuntungan metode penilaian kinerja karyawan ini adalah tidak hanya menilai performa saat ini, tapi juga memprediksi performa karyawan di masa depan.
Selama proses assessment, karyawan akan diminta untuk ikut serta dalam latihan seperti diskusi informal, role-play, latihan mencari fakta, hingga latihan membuat keputusan.
4. Behaviorally anchored rating scale (BARS)
BARS adalah metode penilaian kinerja karyawan yang memberikan manfaat kualitatif dan kuantitatif dalam prosesnya.
Dalam metode ini, performa karyawan akan dibandingkan dengan contoh perilaku yang dikaitkan dengan ranking berbentuk angka.
Setiap tingkatan performa dalam skala BARS dibentuk menjadi beberapa statement BARS yang menggambarkan perilaku karyawan.
Statement ini yang akan menjadi tolak ukur performa individu terhadap standar yang telah ditetapkan untuk peran dan tingkatan pekerjaanmya.
5. Psychological appraisals
Psychological appraisals adalah metode penilaian kinerja karyawan yang dapat membantu menemukan potensi tersembunyi seorang karyawan.
Metode ini berfokus untuk menganalisis performa karyawan di masa depan dibandingkan pekerjaannya di masa lalu.
Metode performance appraisal ini menganalisis komponen-komponen penting dalam performa seorang karyawan.
Adapun beberapa komponen yang dianalisis dari seorang karyawan adalah sebagai berikut.
- interpersonal skills
- cognitive skills
- intellectual traits
- leadership skills
- personality traits
- emotional quotient
6. Human-resource (Cost) accounting method
Metode penilaian kinerja karyawan ini menganalisis performa karyawan berdasarkan monetary benefit yang seseorang berikan pada perusahaan.
Analisis ini didapatkan dari membandingkan cost untuk employee retaining seorang karyawan dan kontribusi yang karyawan tersebut berikan dalam bentuk uang.
Dalam metode ini, faktor seperti kualitas, overhead cost, hubungan interpersonal, dan lainnya turut diperhitungkan.
Penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk memastikan kinerja karyawan telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Selain pembahasan ini, Glints masih punya banyak artikel terkait penilaian kinerja atau performance review, dari cara mempersiapkannya hingga contoh pertanyaannya.
Yuk, klik di sini untuk temukan dan baca artikel-artikelnya.
