×

Hiring Bias Là Gì? Làm Sao Để Công Bằng Trong Tuyển Dụng?

Ngày đăng: 03/04/2024 | No Comments

Ngày cập nhật: 14/05/2024

hiring-bias-la-gi

Trong thế giới cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động hiện đại, việc tuyển dụng nhân tài phù hợp là chìa khóa dẫn đến thành công của mọi doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những nỗ lực tìm kiếm ứng viên dựa trên năng lực và kinh nghiệm, nhiều doanh nghiệp vẫn vô tình vướng vào “lưới” của hiring bias – những định kiến vô hình nhưng đầy tiềm ẩn, ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định tuyển dụng. Vậy hiring bias là gì? Hãy cùng Glints tìm hiểu trong bài viết sau đây.

Hiring bias là gì?

Hiring bias là gì? Hiring bias được gọi là sự thiên vị của người phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng ứng viên. Đây là hiện tượng áp dụng những tiêu chuẩn khác biệt, thiếu công bằng để đánh giá ứng viên cho vị trí doanh nghiệp đang tuyển dụng (hoặc thăng chức) trong một công ty hoặc tổ chức.

Hệ quả là những ứng viên tiềm năng có thể bị bỏ qua, nhường chỗ cho những người kém năng lực hơn hoặc không phù hợp chỉ vì định kiến của người phỏng vấn.

Thật đáng tiếc khi hiring bias là vấn đề phổ biến và lan rộng, len lỏi vào cả đời sống xã hội và quy trình tuyển dụng. Những định kiến vô hình len lỏi vào tâm trí người phỏng vấn, che mờ khả năng đánh giá khách quan và ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định tuyển dụng.

hiring-bias
Hiring bias

Đọc thêm: Dấu Hiệu Của Thiên Vị Nơi Công Sở: Làm Gì Khi Nơi Đi Làm Có Tình Trạng Này?

Tại sao lại có hiring bias?

Hiring bias trong tuyển dụng như một “kẻ thù vô hình” có thể xuất hiện ở bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình thu hút nhân tài, bất kể bạn áp dụng quy trình tuyển chọn nào. Nhiều người lầm tưởng rằng thành kiến chỉ xảy ra khi đưa ra quyết định tuyển dụng, nhưng thực tế nó len lỏi từ rất sớm và tồn tại qua từng bước.

Ngay từ giai đoạn sàng lọc sơ bộ, hiring bias có thể nhen nhóm khi nhà tuyển dụng dựa vào thông tin trong sơ yếu lý lịch để loại bỏ ứng viên. Một số tên họ có thể tiết lộ giới tính, chủng tộc, độ tuổi, dẫn đến những đánh giá thiếu khách quan từ phía nhà tuyển dụng.

Hiring bias cũng bộc lộ rõ ràng trong giai đoạn phỏng vấn. Bất kể hình thức phỏng vấn nào, dù qua điện thoại (đánh giá dựa trên giọng nói), video (ghi hình trước hoặc trực tiếp) hay trực tiếp, sự thiên vị đều có thể xảy ra.

Có rất nhiều nguyên nhân xuất hiện tình trạng hiring bias trong quá trình tuyển dụng, cụ thể:

  • Định kiến vô thức: Tuổi tác, giới tính, chủng tộc, xu hướng tính dục, ngoại hình, v.v., ảnh hưởng đến nhận định của nhà tuyển dụng.
  • Thiếu thông tin: Hiểu sai về thị trường lao động, thiếu thông tin về ứng viên dẫn đến đánh giá sai lệch.
  • Áp lực từ bên ngoài: Đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng,… ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.
  • Quy trình tuyển dụng thiếu khách quan: Tiêu chí không rõ ràng, ban tuyển dụng thiếu đa dạng, thiếu đào tạo cho nhà tuyển dụng.

Các loại hiring bias

Có những loại hiring bias nào? Dưới đây là một số chia sẻ của Glints về các loại thiên vị trong tuyển dụng hiện nay, cụ thể:

Thiên vị xác nhận

Thiên vị xác nhận, hay còn gọi là sự thiên vị củng cố, là một dạng thành kiến nhận thức phổ biến trong tuyển dụng. Nó xảy ra khi nhà tuyển dụng đã có sẵn niềm tin về một ứng viên (tiêu cực hoặc tích cực) và vô thức tìm kiếm thông tin để chứng minh cho niềm tin đó.

Mặc dù việc “đúng” có thể mang lại cảm giác thỏa mãn, nhưng điều quan trọng là nhà tuyển dụng cần thách thức niềm tin của bản thân để tránh đưa ra quyết định tuyển dụng thiên vị.

Thiên vị xác nhận có thể ảnh hưởng đến mọi giai đoạn của quá trình tuyển dụng, từ việc sàng lọc sơ yếu lý lịch đến phỏng vấn trực tiếp. Dưới đây là một số biểu hiện của thiên vị xác nhận trong tuyển dụng:

  • Sàng lọc sơ yếu lý lịch: Nhà tuyển dụng có thể tập trung vào những thông tin trong sơ yếu lý lịch phù hợp với niềm tin của họ và bỏ qua những thông tin trái ngược.
  • Đặt câu hỏi phỏng vấn: Nhà tuyển dụng có thể đặt câu hỏi phỏng vấn nhằm củng cố niềm tin của họ về ứng viên, thay vì đặt câu hỏi đánh giá năng lực khách quan.
  • Đánh giá câu trả lời: Nhà tuyển dụng có thể giải thích những câu trả lời của ứng viên theo cách phù hợp với niềm tin của họ, ngay cả khi những giải thích đó không chính xác.
  • Ghi nhớ ứng viên: Nhà tuyển dụng có thể ghi nhớ những thông tin về ứng viên phù hợp với niềm tin của họ và quên đi những thông tin trái ngược.

Thiên vị về chủng tộc và sắc tộc

Chủng tộc thường gắn liền với đặc điểm sinh học như màu da hay tóc, trong khi dân tộc liên quan đến văn hóa và nhận dạng. Những “cấu trúc xã hội” này có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử với các nhóm người khác biệt.

Mặc dù xã hội đã có nhiều tiến bộ trong việc giảm thiểu phân biệt chủng tộc, sự thiên vị về chủng tộc và sắc tộc trong tuyển dụng vẫn là vấn đề nhức nhối. Nhiều người phỏng vấn đánh giá ứng viên dựa trên chủng tộc, quốc tịch, tổ tiên hoặc nơi xuất thân, dẫn đến những bất công trong tuyển dụng. Nghiên cứu cho thấy mức độ phân biệt đối xử đối với người Mỹ gốc Phi trong thị trường lao động Hoa Kỳ vẫn tiếp diễn từ năm 1989 đến nay.

Đọc thêm: Nguyên Tắc SWAN: Cách Nhà Tuyển Dụng Dùng Để Tuyển Được Người Phù Hợp Nhất

Thiên vị về tên

Là xu hướng đánh giá ứng viên dựa trên tên của họ, tương tự như thiên vị về chủng tộc và sắc tộc. Nó thường xảy ra trong quá trình tuyển dụng và có thể dẫn đến những đánh giá sai lệch.

Thiên vị về giới tính

Phụ nữ thường gặp phải sự phân biệt khi mang thai trong sự nghiệp của họ, mặc dù người phỏng vấn không thể hỏi trực tiếp về vấn đề này. Điều này cũng gây ra sự chênh lệch về thu nhập giữa nam và nữ, đặc biệt khi phụ nữ đạt được thành công trong công việc.

Xu hướng tình dục và sự thiên vị của nhà tuyển dụng

Trong thực tế, một số người phỏng vấn vẫn có xu hướng thiên vị đối với ứng viên dựa trên xu hướng tính dục thực tế hoặc giả định của họ. Điều này là sai trái và bất hợp pháp.

Điều quan trọng cần nhớ là LGBTQ2+ là một cộng đồng đa dạng với nhiều bản dạng và kinh nghiệm khác nhau. Việc gán ghép định kiến hoặc giả định cho một người dựa trên xu hướng tính dục của họ là không công bằng và không chính xác.

Thiên vị xuất phát từ xu hướng tự động hóa

Thành kiến trong việc đánh giá ứng viên có thể xuất phát từ nhiều nguồn, trong đó có xu hướng tự động hóa. Khi thông tin được tạo ra bởi công nghệ, như trí tuệ nhân tạo, nhà tuyển dụng có thể đánh giá cao hơn vì chúng “do máy tính tạo ra”. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến sự thiên vị đối với ứng viên trong quá trình phỏng vấn.

Thiên vị dựa vào tôn giáo

Phân biệt đối xử về tôn giáo là một vấn đề khác khi nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên dựa trên niềm tin tôn giáo hoặc tuân thủ tâm linh. Tôn giáo không nên ảnh hưởng đến quyết định của nhà tuyển dụng đối với ứng viên, do đó cần phân biệt rõ ràng giữa nơi làm việc và tôn giáo cá nhân.

Thiên vị dựa trên xu hướng ái lực

Thành kiến về mối quan hệ là khi người phỏng vấn tập trung vào những ứng viên có điểm chung với họ, gây ra sự hạn chế đa dạng ở nơi làm việc. Điều này có thể làm mất đi sự ưu tiên cho các kỹ năng và ảnh hưởng đến môi trường làm việc.

Sự thiên vị về tuổi tác

Thành kiến về tuổi tác trong tuyển dụng có thể dẫn đến phân biệt đối xử không công bằng dựa trên tuổi thật hoặc tuổi giả định của ứng viên. Trong ngành công nghệ, đặc biệt phổ biến khi người phỏng vấn cho rằng người lớn tuổi không thể hiểu công nghệ như người trẻ tuổi.

Mặc dù có Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm (ADEA) năm 1967 ở Hoa Kỳ, vẫn còn rất nhiều trường hợp phân biệt tuổi tác. Người lớn tuổi thường gặp khó khăn trong việc tìm việc làm do lo ngại về tuổi tác và việc bị coi là gần đến tuổi nghỉ hưu. Họ thường bị chế giễu hoặc nhận xét về tuổi tác tại nơi làm việc. Mặc dù sự phân biệt này thường được diễn ra một cách tinh tế và không rõ ràng, nhưng nó vẫn gây ra nhiều hậu quả tiêu cực trong quá trình tuyển dụng.

Hiệu ứng hào quang và sừng

Đây là hai hiện tượng phổ biến trong quá trình tuyển dụng. Hiệu ứng hào quang khiến người phỏng vấn thiên vị những điểm tích cực về ứng viên mà không xem xét tổng thể, trong khi hiệu ứng sừng khiến họ chú ý vào những điểm tiêu cực không liên quan đến khả năng làm việc của ứng viên.

Thành kiến về vẻ đẹp

Thành kiến về vẻ đẹp cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, khi người phỏng vấn tin rằng vẻ ngoài của một người sẽ ảnh hưởng đến cách họ làm việc. Điều này có thể dẫn đến việc ưu tiên phỏng vấn và tuyển dụng những ứng viên có vẻ đẹp hơn mặc dù không phải lúc nào họ cũng là ứng viên tốt nhất cho vị trí đó.

Độ lệch tiệm cận

Hiện tượng phổ biến trong môi trường làm việc ngày nay, đặc biệt khi làm việc theo hình từ xa trở nên phổ biến hơn. Người có quyền lực thường có xu hướng đối xử tốt hơn với những người ở gần họ hoặc gặp thường xuyên hơn. Điều này thể hiện rằng, càng quen thuộc, bạn càng có nhiều thiện cảm với một người.

Trong quá trình tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến sự thiên vị đối với những ứng viên có kế hoạch làm việc tại văn phòng thay vì làm việc từ xa. Điều này cần được xem xét cẩn thận để đảm bảo công bằng cho tất cả ứng viên.

Thành kiến về người khuyết tật

Thường dẫn đến phân biệt đối xử khi họ bị cho là khác biệt so với những ứng viên không khuyết tật. Những người xin việc có khuyết tật như: khó khăn về di chuyển đến khuyết tật không thể nhìn thấy thường bị nhà tuyển dụng xem nhẹ, trong một số trường hợp họ bị loại ngay từ vòng gửi hồ sơ.

Xu hướng tuân thủ

Trong môi trường nghề nghiệp, chúng ta thường học cách người khác làm việc, điều này có thể dẫn đến xu hướng tuân thủ. Trong quá trình phỏng vấn, người ta thường thấy xu hướng này khi người phỏng vấn thay đổi quan điểm của mình theo ý kiến đa số.

Ví dụ, nếu đa số người phỏng vấn đều đánh giá ứng viên số 3 là mạnh nhất, thì người phỏng vấn khác có thể đồng ý để phù hợp với quan điểm của nhóm, dù ban đầu họ có ý kiến khác.

Đọc thêm: Vấn Đề Giới Trong Chọn Nghề: Thực Trạng Và Lời Khuyên Cho Từng Giới

Hiring bias có hệ quả xấu như thế nào?

Việc tuyển dụng thiên vị, có nghĩa là đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên những yếu tố không liên quan đến khả năng thực tế của ứng viên cho công việc, có thể gây ra hậu quả tiêu cực đáng kể cho doanh nghiệp. Dưới đây là một số tác động tiềm ẩn:

  • Hậu quả pháp lý: Nếu một ứng viên tin rằng họ bị phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng, họ có thể kiện công ty. Những vụ kiện tụng này có thể tốn kém và gây tổn hại đến danh tiếng của công ty.
  • Gây tổn hại cho danh tiếng thương hiệu: Nếu được công khai rằng công ty tuyển dụng có thiên vị, điều này có thể dẫn đến hình ảnh tiêu cực trong mắt công chúng và khách hàng. Khách hàng có thể tẩy chay công ty nếu họ tin rằng công ty không đối xử công bằng với nhân viên.
  • Khó khăn trong việc thu hút nhân tài: Những ứng viên giỏi nhất có thể không nộp đơn vào công ty nếu họ tin rằng họ sẽ không được xem xét công bằng. Hơn nữa, việc tuyển dụng thiên vị có thể dẫn đến lực lượng lao động thiếu đa dạng, điều này có thể hạn chế sự sáng tạo và đổi mới.
  • Giảm năng suất và hiệu quả: Việc tuyển dụng những người không phù hợp với công việc có thể dẫn đến năng suất thấp, sai sót nhiều hơn và tỷ lệ nghỉ việc cao hơn. Bên cạnh đó hiring bias có thể tạo ra môi trường làm việc độc hại và phân biệt đối xử, điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần và năng suất của nhân viên.
  • Tăng chi phí: Quá trình tuyển dụng và đào tạo những nhân viên không phù hợp với công việc có thể tốn kém. Quyết định thôi việc nhân viên có thể khiến chi phí tăng đáng kể bao gồm trợ cấp thôi việc, chi phí tuyển dụng thay thế và giảm năng suất làm việc.

Làm thế nào để hạn chế tối đa hiring bias trong tuyển dụng?

Doanh nghiệp có thể thực hiện một số bước để giảm thiểu việc tuyển dụng thiên vị, bao gồm:

  • Phát triển chính sách tuyển dụng không phân biệt đối xử: Chính sách này nên nêu rõ cam kết của công ty đối với việc tuyển dụng công bằng và không thiên vị.
  • Đào tạo tuyển dụng: Nhân viên tuyển dụng nên được đào tạo về cách nhận thức và giảm thiểu thiên vị trong quá trình tuyển dụng.
  • Sử dụng quy trình tuyển dụng có cấu trúc: Quy trình tuyển dụng nên có cấu trúc và khách quan, với các tiêu chí rõ ràng để đánh giá ứng viên.
  • Loại bỏ thông tin nhận dạng cá nhân khỏi CV: Khi xem xét CV, hãy loại bỏ bất kỳ thông tin nào có thể dẫn đến sự thiên vị, chẳng hạn như tên, địa chỉ hoặc trường học.
  • Sử dụng bảng điểm phỏng vấn: Sử dụng bảng điểm phỏng vấn có cấu trúc để đánh giá ứng viên một cách nhất quán.
  • Thuê nhiều người phỏng vấn: Việc có nhiều người phỏng vấn từ các nền tảng khác nhau có thể giúp giảm thiểu thiên vị.
  • Theo dõi dữ liệu tuyển dụng: Theo dõi dữ liệu tuyển dụng để xác định và giải quyết bất kỳ sự thiên vị nào có thể xảy ra.

Bằng cách thực hiện các bước này, doanh nghiệp có thể tạo ra quy trình tuyển dụng công bằng và không thiên vị hơn, dẫn đến lực lượng lao động đa dạng và hiệu quả hơn.

Kết luận

Có thể nói, việc tuyển dụng thiên vị là đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên những yếu tố không liên quan đến khả năng thực tế của ứng viên cho công việc. Điều này có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực cho cả người lao động và doanh nghiệp. Do đó, việc hiểu rõ hiring bias là gì là những cách khắc phục sự thiên vị sẽ giúp doanh nghiệp có được ứng viên tiềm năng, người lao động cũng vì thế có thể tự tin hơn trong quá trình ứng tuyển.

Bài viết có hữu ích đối với bạn?

Đánh giá trung bình 0 / 5. Lượt đánh giá: 0

Chưa có đánh giá nào! Hãy là người đầu tiên đánh giá bài viết.

Chúng tôi rất buồn khi bài viết không hữu ích với bạn

Hãy giúp chúng tôi cải thiện bài viết này!

Làm sao để chúng tôi cải thiện bài viết này?

[jetpack-related-posts]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Khám phá ngay 10k+ công việc mới tại Glints
Nền tảng tuyển dụng hàng đầu Đông Nam Á

X