Bảng Đánh Giá Nhân Viên Và Cách Xây Dựng Phù Hợp Với Từng Công Ty

Ngày đăng: 07/12/2022 | Không có phản hồi

Ngày cập nhật: 16/12/2022

Việc đánh giá hiệu suất của nhân viên đã nhận được rất nhiều lời chỉ trích trong những năm gần đây. Các quy trình đánh giá nhân viên truyền thống đã và đang gây nhiều rắc rối cho cả người quản lý và nhân viên. Và nhiều người tin rằng bảng đánh giá nhân viên không hiệu quả trong việc thúc đẩy hiệu suất.

Tuy nhiên, vẫn có nhiều nơi vẫn sử dụng bảng đánh giá nhân viên một cách hiệu quả. Vậy làm thế nào để xây dựng quy trình đánh giá phù hợp với công ty bạn? Hãy cùng Glints tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây!

Bảng đánh giá nhân viên là gì

Bảng đánh giá nhân viên là một công cụ chính thức được sử dụng để đánh giá các thành viên trong nhóm dựa trên công việc trước đây của họ và đưa ra phản hồi cho thành công trong tương lai. Đôi khi được gọi là đánh giá hiệu suất, quá trình này thường diễn ra theo chu kỳ hàng quý, hai năm một lần hoặc hàng năm.

Trong quá trình đánh giá hiệu suất, bạn sẽ xem xét hiệu suất tổng thể của từng thành viên trong nhóm và chia nhỏ các năng lực mà họ muốn thành thạo. Bạn và nhân viên của mình sẽ xem xét các ví dụ cụ thể về những điều mà thành viên trong nhóm của bạn đã làm tốt và những lĩnh vực mà họ có thể cải thiện. Một số công ty sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất ảo, nhưng bạn cũng có thể thực hiện quy trình mà không cần sử dụng công cụ quản lý nhân sự chuyên dụng. Và bảng đánh giá nhân viên là một lựa chọn không hề tồi!

Các tiêu chí đánh giá thường có trong bảng đánh giá nhân viên

Dưới đây là một số thành phần chính mà một bảng đánh giá nhân viên cần có:

• Điểm mạnh của nhân viên: Mục đích của bảng đánh giá nhân viên là làm nổi bật cả những mặt tích cực và tiêu cực trong hiệu suất hiện tại của họ.
• Các lĩnh vực có thể cải tiến: Một bảng đánh giá hiệu suất nhân viên tốt nên tập trung vào các lĩnh vực mà nhân viên có khả năng cải thiện trong tương lai. 
• Đánh giá dựa trên điểm số: Một số công ty dựa vào phiếu ghi điểm để cung cấp phản hồi của nhân viên. Đó là một công cụ tốt để đánh giá sự đóng góp của nhân viên dựa trên một phạm vi chứ không phải là một tuyên bố tuyệt đối. 
• Đánh giá định tính: Mặc dù các đánh giá định lượng, dựa trên điểm số là rất tốt, nhưng tùy thuộc vào vai trò của nhân viên, thành công trong công việc có thể trừu tượng. Đánh giá định tính được sử dụng để đo lường các khía cạnh như tính kịp thời, tinh thần đồng đội, sáng kiến, sự phù hợp với văn hóa, v.v.
• Trình kích hoạt hiệu suất: Dựa trên thành tích của nhân viên, các tổ chức cần quyết định giữa khen thưởng và đào tạo lại nhân viên. 
• Thang đánh giá tùy chỉnh: Để đánh giá mức độ thành thạo của nhân viên về năng lực kỹ thuật.
• Gợi ý bổ sung: Phản hồi đánh giá hiệu suất nên đưa ra những gợi ý mạnh mẽ về những kỹ năng bổ sung mà nhân viên có thể đạt được để thực hiện tốt hơn trong công việc.

Cách xây dựng bảng đánh giá nhân viên phù hợp với từng công ty

Xác định năng lực cốt lõi

Mặc dù bạn muốn bảng đánh giá nhân viên của mình đáp ứng nhu cầu của các thành viên trong nhóm, nhưng điều quan trọng là phải chuẩn hóa mẫu của bạn để đưa ra đánh giá công bằng và toàn diện. Điều này có nghĩa là xem xét năng lực nào có ý nghĩa nhất đối với toàn bộ bộ phận của bạn.

Năng lực cốt lõi có thể đo lường hiệu suất cho các vai trò nhóm khác nhau bao gồm:

• Kiến thức về kỹ năng công việc
• Chất lượng/số lượng công việc
• Kỹ năng phục vụ khách hàng
• Sáng kiến
• Tính toàn diện

Ngoài các danh mục này, bạn có thể bao gồm một số phần trong bảng đánh giá nhân viên để thiết lập mục tiêu cụ thể và thảo luận thêm.

Chọn thang đánh giá

Khi bạn đã chọn các năng lực cho bảng đánh giá nhân viên, hãy chọn cách bạn muốn đánh giá các thành viên trong nhóm của mình. Có hai giá trị chính của thang đánh giá:

• Cung cấp một ngôn ngữ chung để thảo luận về những thành công và điểm mạnh so với các lĩnh vực cơ hội.
• Cung cấp một cái gì đó để nhìn lại và thấy sự phát triển nghề nghiệp của thành viên trong nhóm.

Tuy nhiên, tránh sử dụng thang số nếu có thể. Bằng cách đó, các thành viên trong nhóm tập trung ít hơn vào “điểm số” và tập trung nhiều hơn vào năng lực của họ. Chìa khóa cho thang đánh giá của bạn là đảm bảo nó rõ ràng với mọi người. Hãy đảm bảo rằng bạn sắp xếp nhóm của mình theo ý nghĩa của thang đánh giá. Ví dụ: hai người có thể định nghĩa khác nhau về “đáp ứng kỳ vọng một cách nhất quán”, vì vậy, việc giữ cho mọi người dưới cùng một góc nhìn có thể tạo tiền đề cho một cuộc trò chuyện đánh giá lành mạnh và hiệu quả.

Đặt chu kỳ đánh giá

Đặt chu kỳ đánh giá sẽ cho bạn và các thành viên trong nhóm biết họ có bao nhiêu thời gian để chuẩn bị giữa các phiên. Các chu kỳ xem xét thông thường là hàng quý, hai năm một lần và hàng năm. Và công ty của bạn có thể xác định trước các chu kỳ này. Nhưng nếu có quyền lựa chọn, bạn có thể chọn dựa trên tính chất nơi làm việc của mình. Ví dụ: Bạn có thể tổ chức đánh giá hiệu suất hàng tháng để đảm bảo các thành viên trong nhóm nhận được phản hồi thường xuyên. Nếu văn hóa làm việc của bạn mang tính hợp tác cao, nhóm của bạn có thể không cần đánh giá thường xuyên.

Một số giai đoạn xem xét sẽ tốt hơn cho các mục tiêu ngắn hạn trong khi những giai đoạn khác tập trung vào các mục tiêu dài hạn. Ví dụ: các giai đoạn đánh giá hàng quý cung cấp đủ thời gian giữa các lần đánh giá để các thành viên trong nhóm của bạn xem xét phản hồi trong quá khứ và thực hiện bất kỳ mục tiêu nào mà bạn đã cùng nhau đặt ra. Khi bạn đã thiết lập chu kỳ đánh giá của mình, điều quan trọng là phải tuân thủ chu kỳ đó để mọi người biết những gì sẽ xảy ra trong tương lai.

Chuẩn bị một danh sách các câu hỏi

Bây giờ bạn đã nắm bắt được những điều cơ bản của mẫu đánh giá hiệu suất của mình, bạn có thể chuẩn bị cho các cuộc họp cá nhân với các thành viên trong nhóm của mình. Trong các cuộc họp này, bạn sẽ muốn có một danh sách các câu hỏi có thể thúc đẩy cuộc trò chuyện. Một số câu hỏi bạn có thể hỏi bao gồm:

• Bạn tự hào về điều gì trong quý này?
• Bạn đã đạt được những mục tiêu nào? 
• Hai hoặc ba điều bạn có thể tập trung trong quý tới để giúp bạn phát triển tốt hơn nữa là gì?

Để giảm bớt áp lực của cuộc họp đánh giá, hãy chuẩn hóa những câu hỏi này cho tất cả các thành viên trong nhóm.

Tạo khung thiết lập mục tiêu

Các câu hỏi mà bạn hỏi các thành viên trong nhóm trong quá trình đánh giá sẽ chuyển thành các phiên thiết lập mục tiêu. Khi bạn kết thúc quá trình đánh giá hiệu suất với một mục tiêu đã đặt ra, các thành viên trong nhóm sẽ có ý tưởng rõ ràng về những gì họ cần làm giữa các lần đánh giá. Hai tùy chọn thiết lập mục tiêu bao gồm mục tiêu SMART:

Mục tiêu SMART:

• Specific – Cụ thể
• Measurable – Có thể đo lường được
• Achievable – Có thể đạt được
• Realistic – Thực tế
• Time – Thời hạn

Sau khi bạn cung cấp cho các thành viên trong nhóm một khuôn khổ để tuân theo, hãy để họ trở thành những người nhìn xa trông rộng về mục tiêu của họ trong khi bạn tạo điều kiện cho họ phát triển.

Khi bạn lùi lại quá trình thiết lập mục tiêu, các thành viên trong nhóm của bạn sẽ cảm thấy kiểm soát tốt hơn sự phát triển trong tương lai của họ. Nó cũng có thể làm cho bảng đánh giá nhân viên trở nên thú vị hơn vì nó trở nên ít quan liêu hơn.

Đọc thêm: Bản Tiêu Chí Đánh Giá Nhân Viên Kinh Doanh

Một số mẫu bảng đánh giá nhân viên tham khảo

Nếu bạn đang nắm giữ vị trí quản lý hoặc làm trong bộ phận nhân sự nhưng chưa tạo được bộ máy đánh giá, xếp loại nhân viên hoàn chỉnh, bạn có thể tham khảo và tải về ngay một vài mẫu xếp loại đánh giá nhận xét nhân viên dưới đây.

Vui lòng điền đầy đủ và chính xác thông tin để tải trọn bộ mẫu Performance Review hoàn toàn miễn phí.

Kết luận 

Vậy là Glints đã cùng bạn tìm hiểu bảng đánh giá nhân viên là gì cũng như các bước xây dựng một bảng đánh giá nhân viên hiệu quả. 

Hy vọng bài viết trên sẽ giúp bạn có thêm nhiều phương án đánh giá hiệu suất dành cho các thành viên trong nhóm của mình. Nếu có hứng thú với các bài viết thuộc chủ đề trên, hãy cùng đón đọc thêm nhiều content hấp dẫn khác đến từ Glints nhé!

Tham khảo: More Harm Than Good: The Truth About Performance Reviews