美國工業巨頭GE( General Electric, GE -US)的前CEO 傑克.威爾許(Jack Welch)曾有句著名的話:「軟的東西就是硬的東西。」對於商務人士來說,這句格言是正確的,因為他們試圖在組織中發起企業文化變革。 資深人力資源主管,同時也是Cadillac Fairview Corp. 的執行副總,Norm Sabapathy在2016年美國人力資源管理協會(SHRM)年會暨博覽會上,提出了一些改革企業文化的技巧。

「我知道很多人認為文化是一個模糊的概念,但越來越多研究證明,人們確實在乎企業文化。」Sabapathy說。

「實際上,越來越多高級管理階層終於開始關注企業文化這件事,這為人力資源提供了巨大的領導機會。」Sabapathy說。 「文化」的概念鬆散地被定義為:支配人們在組織中一切行為的信念,企業文化的概念始於1980年代,現在被認為是決定公司成敗的主要因素。

Sabapathy引用了大量證據表明,對於當今的高管而言,文化是頭等大事。具有積極企業文化的公司,比沒有企業文化的公司具有更好的績效、生產力,甚至是獲利能力。 舉例來說,根據《 2015年勤業眾信全球人力資本趨勢》報告,企業文化和投入程度是企業和人力資源主管關注的首要問題。 而且,財星雜誌列出最佳工作場所清單中的公司,那些以其深厚的文化素養而聞名的公司,其股票表現是其他公司的兩倍。

Sabapathy也說:「對我而言,任何企業、組織都應該關心企業文化的主要原因是,事實證明擁有強大的文化,它也會與業務成果呈現正相關。」

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說到數字,這是Sabapathy推動文化變革的10條秘訣:

設定期望值

領導者是否清楚描述了他們所追求的價值觀? Sabapathy建議:「確保人們能夠真正理解企業文化,並將其與日常行為聯繫起來。」這意味著你要為期望值定義他們的敘述,並闡明這些值將如何轉化為實際的活動,從秘書到中層管理人員再到高管都是如此。

使企業文化與所有策略保持一致

再一次檢視你的使命、願景和價值觀,並考慮它們如何與你的人力資源流程保持一致。從招聘流程、績效管理、薪酬福利,和人才晉升都要保持一致。 Sabapathy說,「記得考量招聘和管理會建構你的企業文化。」並且確認你的繼任計劃確實在創造你想要的領導者。

連接文化和責任感

Sabapathy說:「我們每個人,都可以很輕易就想到那些努力應對文化的公司。」他以安隆( Enron)和世界通訊(WorldCom)為例,說明公司在艱困的時期,容易忘記為定義公司而設置的價值。

Sabapathy分享在前雇主楓葉食品(Maple Leaf Foods)發生的一個故事,故事核心為使用問責制如何幫助公司度過災難。 當時,在吃了楓葉食品產出的冷盤後有23人喪生。他說:「我們在法律顧問和技術顧問的建議下,對本次事件負起立即性的責任。我們從不指責。」

公司在三個月內與受害者家屬達成和解,這是北美從未有過的記錄。一年後,楓葉的品牌得分提高了,員工敬業度提高了5分,股票增長了四倍多。他說:「這是對我們進行了多年文化投資,並在危機中有效應用的一個很好的例子。」

有明顯的支​​持者

改變企業文化必須是CEO和董事會的優先事項。「向董事會展示了解組織文化及其對績效影響的框架。」 Sabapathy說。 與董事會合作,為評估文化的CEO制定長期的績效目標。

定義不可協商的部分

在考慮改變企業文化時,請仔細檢視當前的企業文化,並指出想保留哪些方面。 Sabapathy說:「人力資源在弄清這一點上起著至關重要的作用。」當兩個或兩個以上組織的領導者必須弄清楚如何融合身份時,確定哪些事情不值得辯論尤其重要。

企業文化與品牌保持一致

企業文化必須引起員工和市場的共鳴。 Sabapathy說:「在這方面,我發現人力資源和行銷之間的關係越來越緊密。」找出如何在多個利益相關者群體中凸顯品牌,這在我們當前的在線世界中尤其重要。 在當今的網絡世界中,今天不良的客戶體驗可能會在明天成為病毒式轟動。

評估衡量

 Sabapathy說:「我們都知道可以衡量的東西就可以管理。」並且說,「如果我們不承認很多人仍然認為文化是一件模糊的事情,那我們就是在自欺欺人。」通過進行員工調查,確定期望行為與實際行為之間的差距,這能幫助你衡量員工的工作效率。

保持耐心

改變企業文化可能需要幾個月到幾年的時間,這不會在一夜之間發生。 Sabapathy說:「實際花費的時間,取決於你現有的企業文化與想要的文化之間的鴻溝。」他建議,首先要有一個明確的理由說明為什麼公司應該進行改變。

現在就開始

不要等待永遠不會來的人力和資源。 要使企業文化自動成為員工言行舉止的一部分,這需要花費多年的投資。 因此請盡一切可能儘早開始,改變企業文化不是一項輕鬆的工作,還有許多工作要做。 Sabapathy說:「它是可變的,並且會隨著時間而變化。如果你待在人力資源部門,你應該為工作感到不被取代的安全感。」

大膽領導

Sabapathy說,不必在具有影響力的地位才能擁有影響力,且當我們採取行動時,也會鼓勵其他人也採取行動。

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本文轉載自SHRM – 10 Tips for Changing Your Company’s Culture—and Making It Stick by Christina Folz

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