glints-talenthunt-tw-blog現在的求職者，都想尋找能夠將自己的信念與公司的信念交織在一起的工作，希望能共同努力實現目標和願景。當領導者們在努力尋找如何招聘優秀的候選人和留住員工時，他們必須重新思考：自己該如何建立圍繞共同事業，且能團結眾人的文化？偉大的文化應該為組織的願景、目標提供持續的一致性。
如今的員工對雇主有很高的期望，這遠遠超出了薪水的範疇。事實上，LinkedIn最近的一項調查發現，人們寧願忍受較低的薪水（65%），也願意放棄好看的頭銜（26%），也不願面對糟糕的工作環境。
調查還顯示，員工關心的是，公司是否營造了員工可以自我實現的環境（47%），並對社會產生積極影響（46%），也就是說，現在的員工更想知道他們在公司內部能否發揮重要作用。雖然工作文化對每個組織來說都是獨一無二的，但企業文化是員工被賦予參與、感受價值和被傾聽的能力，這也就是領導力的來源。
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領導者是否成功推動企業文化？
根據美國全國經濟研究所（the National Bureau of Economic Research）最近的一項調查，85%的CEO和CFO認為不健康的文化會導致不道德的行為。此外，同一項調查還發現，九成的CFO認為，改善公司文化將提高公司的商業價值和業績。
儘管領導者們承認，不健康的公司文化會影響員工的敬業度，但這種脫節依然存在。領導們可能會相信，他們已經投入文化的建設和改進，但事實是員工們並不這樣認為，近一半的員工（45%）表示，領導階層很少或根本不致力於改善文化。這種差異可能會導致令人痛心的影響，例如自願離職，這可能使企業損失高達員工年薪兩倍的成本。
領導者可以向員工展示他們正在採取行動——將一些影響文化的力量重新交回員工手中。例如：允許員工在不認同公司行動的情况下直言不諱，或讓員工參與他們熱衷的項目，這都可以幫助建立員工喜歡的文化。建立一種認可的文化——在這種文化中，經常給予認可和讚賞——也能增強組織的應變能力。得到認可的東西會被重複，而那些將認可作為建立強大文化的日常工具的領導者，其表現將優於那些完全依賴文化的組織。
領導者如何建立認可文化？
Achievers and the Workforce Institute最近的一份報告，研究了個人可以如何改善自己的工作體驗的三種方式，以及能幫助這種效果的強大文化該如何由雇主培養：
改善工作角色
應該鼓勵員工專注於他們最熱愛的工作，以及他們認為自己能提供最大價值的地方。例如：如果員工喜歡與客戶交談，新增能夠進行面對面的交流的任務，可以使他們的工作更有吸引力。雇主必須尋求反饋，並支持希望以這些管道拓展業務的員工。
在工作場所建立人際連結
員工的工作體驗受到日常人際關係的極大影響，因此，通過工作場所慶祝活動、在辦公場所周圍設立社交聚會場所、團隊活動和互動式健康挑戰等，這些管道為員工提供加強人際關係的機會。最重要的是，雇主們可以鼓勵公司各級員工經常給予認可和回饋，在每一個層次上頻繁的認可都會建立信任，並在整個組織中建立開放的溝通。雇主還可以要求員工對工作場所的關係給予反饋，並提供改善關係的指導或建議——鼓勵員工與不太熟悉的同事進行「咖啡聊天」，或者建議每個員工不時在辦公室內的共享工作區工作。
將角色與目的聯繫起來
員工是否知道他們對企業的貢獻有意義？雇主必須發展一種文化，以加強每個雇員在其組織內所起的重要作用。鼓勵員工檢查或重新考慮他們的角色如何與更大的組織聯繫起來，但請記住，讓這種聯系清晰明了是公司的責任。
對於那些希望創造一種員工授權和參與的工作場所文化的人來說，公司必須首先重新審視他們的文化，以確保他們吸引並留住推動業務的人才。領導者應該誠實地思考他們在多大程度上傾聽員工的心聲，推動自身的文化價值觀，承認員工的表現——所有這些都是增強多元化員工能力的關鍵。
在企業因文化失敗或醜聞而登上頭條之際，雇主必須評估自己的組織文化是在賦予員工以共同價值觀生活的權力，還是在損害他們的價值觀。
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本文轉載自Harvard Business Review – Build a Culture That Aligns with People’s Values by Natalie Baumgartner